解雇の決まり

以前は『解雇』に関して【30日以上前に解雇予告をするか即時解雇であっても給与1ヶ月分の手当て（解雇予告手当て）を支払えばよい】と定められていた。

しかし平成16年に労働基準法の改正があり『解雇』に関して大きく変更があった。

変更された内容は【30日以上前の解雇予告、もしくは解雇予告手当てを支払えばよいというものではなく、解雇するに当たって客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権の濫用として無効】という形になったのある。

この労働基準法改正は不景気が影響し、リストラなど解雇の濫用を防ぐために改正されたのだろう。

この改正によって解雇する場合はその理由を明確に記さなければならなくなった。

さらに就業規則には解雇の理由について具体的に記載する義務が加えられている。

また解雇予告された従業員はその理由についてを会社に書面を請求できるようになった。

正社員もアルバイトもパートも解雇予告や解雇予告手当、そのほか解雇に必要な手順などは基本的に同じ。

ただし2ヶ月以内の短期雇用契約者と、試用期間中で働き始めて2週間以内の労働者だけはこの解雇予告手当てを貰うことができない。

近年の不景気の影響で多くの労働者が会社で整理解雇（リストラ）された。

整理解雇（リストラ）を行っても良い条件というのが厳しく設定されている。

その条件をいくつか挙げてみよう。
①人員整理の必要性
本当に整理解雇（リストラ）が会社にとって必要なのかどうか
②解雇回避努力義務の履行
会社側が労働者に対して解雇という手段ではなく他の手段がないのかどうか
③被解雇者選定の合理性
なぜその労働者が解雇者として選ばれたのか
④手続きの妥当性
解雇をする上で従業員への説明が十分であり、協議がなされ、納得していているのかどうか

以上の4点がクリアできていないと整理解雇（リストラ）は無効ということになる。

ちなみに整理解雇（リストラ）という言葉は労働基準法に記載されている法律用語ではない。

裁判の判例から生まれた言葉である。

会社側と労働者側との合意・納得が無ければ整理解雇（リストラ）はできない。